دانلود تحقیق برنامه ریزی نیروی انسانی

تحقیق برنامه ریزی نیروی انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 41
حجم فایل: 210 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 41 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏برنامه ریزی نیروی انسانی:
‏یکی از مسائل بسیار مهمی که امروزه در فرآیند استراتژیک سازمانهای صنعتی بزرگ جهان جایگاه ویژه ای را بخود اختصاص داده است مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی است.
‏مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی از چند دیدگاه قابل بررسی و علاقه است:
‏1-از دید اهداف سازمانی، هرچه برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان سنجیده تر و دقیق تر انجام شود تحقق اهداف سازمانی را تسهیل میکند.
‏2-از نظر صرفه جویی در هزینه ها برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی عاملی موثر در جهت محدود کردن هزینه ها است.
‏3-از نظر استفاده از توانائیهای بالقوه انسانی در سازمان برنامه ریزی نیروی انسانی عاملی موثر و برانگیزاننده میباشد.
‏بقول یکی از کارشناسان مدیریت فی الواقع برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی استراتژیک که کسب و جذب- بکارگیری- توسعه قابلیتها و حفظ منابع انسانی سازمان را در نظر دارد.
‏اصولا مهمترین فعالیت هر سازمان برنامه ریزی صحیح بر روی منابع و انسانها میباشد اگر ما با دیدی سیستماتیک و همه جانبه به مسئله مدیریت منابع انسانی بنگریم برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین اجزای این سیستم میباشد که کنترلی فراگیر و همه جانبه به مدیریت منابع انسانی میدهد.
‏2
‏عوامل یک برنامه ریزی نیروی انسانی:
‏1-برآورد- ارزشیابی ‏–‏ بکارگیری و استخدام ‏–‏ جایگذاری مناسب در سازمان با تعداد کافی
‏2-استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان
‏3-انگیزش- پاداش- ارج نهادن به ارزشها و خلاقیتهای پرسنل
‏4-ایجاد یک سیستم کارآمد آموزش پرسنلی در سازمان
‏5-سعی در حفظ پرسنل در سازمان ‏مهمترین مبنا در پیش بینی نیروی انسانی اهداف سازمان است این اهداف سازمانی است که میتواند خط مشی صحیح و حساب شده ای را به تمام سیستمهای جاری در سازمان از جمله سیستم مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی بدهد
‏مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی:
‏3
‏همانگونه که در مدل فوق مشاهده میشود مهمترین عواملیکه در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مد نظر قرار گیرد اهداف سازمان و تقاضای بازار برای کالا یا خدمات سازمان میباشد که چهارچوب برنامه ریزی نیروی انسانی را برای سازمان ترسیم میکند.
‏بطور کلی ابعاد اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را میتوان چنین تقسیم بندی کرد:
‏1-هدف یا هدفهای سیستم (برون دار)
‏2-وظایف اصلی و فرعی ‏–‏ خط مشی ها و روشهای مربوط به نحوه انجام وظایف (میان داد)
‏3-منابع مادی و انسانی لازم برای انجام وظایف (درون داد)
‏4-عوامل داخل و خارجی موثر در سیستم
‏اهداف سیستم مدیریت نیروی انسانی را میتوان جزئی از اهداف مجموعه ای در نظر گرفت که این سیستم در آن قرار گرفته است و در نهایت پاره ای از اهداف سازمان دانست.
‏یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در رابطه با مدیریت منابع انسانی مورد تاکید فراوان میباشد تحقق سه هدف زیرا است:
‏1-تامین نیروی انسانی (کارآ) با حداقل هزینه لازم
‏2-تامین اهداف کارکنان و رفع نیازهای مادی و معنویشان
‏4
‏3-تامین اهداف اجتماعی با توجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان و پاسخگوئی به موقع به این مشکلات و مسائل مربوط به آن
‏اینکه ما در جهت هدف اول گام برداریم مستلزم استخدام نیروی انسانی مورد نیاز است به نحویکه ظرفیت و توان کاری آنان با خواستها و اهداف سازمان تطابق و هماهنگی داشته باشد.
‏در این راستا ما باید مقدمتا نیازهای نیروی انسانی مان را بدانیم و اینکه در هر سطح از نیاز کدام نیرو و با کدام توان تجربی و تحصیلی‏ موثرتر میتواند باشد لازمه چنین ارزیابی آن است که در درجه اول ما شناخت دقیق و صحیحی نسبت به مشاغل موجود د سازمان داشته باشیم و برای هر شغل شرح شغلی متناسب بر مشخصات کامل فیزیکی ‏–‏فکری و مسئولیت خواهی داشته باشیم.
‏چنین شناختی به ما امکان آنرا میدهد که ویژگیهای مورد نیاز مشاغل هر شغل مشخص را بتوانیم تعیین نمائیم
‏بطور کلی توانائیها و مهارتهای مورد لزوم هر شغل را در 5 دسته تقسیم بندی کرده اند
‏1-توانائیها فکری
‏2-توانائیهای جسمی
‏3-مسئولیت
‏4-مهارت و تخصص

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق برنامه ریزی ونقش آن درتأمین وتوسعه منابع انسانی 31 ص

تحقیق برنامه ریزی ونقش آن درتأمین وتوسعه منابع انسانی 31 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 76 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 35 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏برنامه‌ریزی‏ ‏و‏ ‏نقش‏ ‏آن‏ ‏در‏ ‏تأمین‏ ‏و‏ ‏توسعه‏ ‏منابع‏ ‏انسانی
‏پایداری‏ ‏زندگی‏ ‏به‏ ‏حسن‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏است؛‏ ‏و‏ ‏ماندگاری‏ ‏آن‏ ‏به‏ ‏حسن‏ ‏مدیریت‏ ‏می‌‏باشد‏.‏
‏امام‏ ‏علی‏ ‏(علیه‏ ‏السلام‏)‏
‏مقدمه
‏به‏ ‏طور‏ ‏عمده‏ ‏دو‏ ‏دلیل‏ ‏اساسی‏ ‏برای‏ ‏رویکرد‏ ‏استراتژیک‏ ‏به‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏آموزشی‏ ‏براساس‏ ‏نیازهای‏ ‏واقعی‏ ‏کارکنان‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏:‏ ‏اولین‏ ‏دلیل‏ ‏آن‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏تغییرات‏ ‏فناوری‏،‏ ‏فشار‏ ‏شدیدی‏ ‏بر‏ ‏سازمان‏ ‏و‏ ‏مدیریت‏ ‏آن‏ ‏وارد‏ ‏می‏ ‏کند‏ ‏به‏ ‏گونه‏ ‏ای‏ ‏که‏ ‏پرداختن‏ ‏به‏ ‏آنها‏ ‏نیاز‏ ‏به‏ ‏کارکنانی‏ ‏با‏ ‏انواع‏ ‏خاصی‏ ‏از‏ ‏مهارتها‏ ‏و‏ ‏توانمندیهای‏ ‏خاص‏ ‏را‏ ‏ایجاب‏ ‏می‏ ‏کند‏.‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏مثال‏ ‏تصور‏ ‏حرکت‏ ‏به‏ ‏سوی‏ ‏نانو‏ ‏فناوری‏ ‏و‏ ‏جایگزینی‏ ‏فناوری‏‌های‏ ‏نرم‏ ‏افزاری‏ ‏به‏ ‏جای‏ ‏فناوری‏‌های‏ ‏سخت‏ ‏افزاری‏،‏ ‏نکات‏ ‏قابل‏ ‏توجهی‏ ‏را‏ ‏برای‏ ‏انواع‏ ‏مهارتهای‏ ‏مورد‏ ‏نیاز‏ ‏نیروی‏ ‏کار‏ ‏فعلی‏ ‏و‏ ‏کارکنانی‏ ‏که‏ ‏طی‏ ‏چند‏ ‏سال‏ ‏آینده‏ ‏وارد‏ ‏سازمان‏ ‏می‌شوند‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏بر‏ ‏دارد‏.‏ ‏دیگر‏ ‏آنکه‏ ‏قابلیت‏ ‏جایگزینی‏ ‏مهارتهای‏ ‏مختلف‏ ‏و‏ ‏تقاضای‏ ‏نسبی‏ ‏متغیر‏ ‏برای‏ ‏یادگیری‏ ‏و‏ ‏بازآموزی‏ ‏مهارتهای‏ ‏فعلی‏،‏ ‏جنبه‏‌های‏ ‏تحریک‏ ‏کننده‌ای‏ ‏از‏ ‏هر‏ ‏برنامه‏ ‏آموزشی‏ ‏در‏ ‏حال‏ ‏رشد‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏می‌بایست‏ ‏به‏ ‏جای‏ ‏برنامه‏‌های‏ ‏ثابت‏ ‏آموزشی‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏نقطه‏ ‏آغاز‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏استراتژیک‏ ‏آموزش‏ ‏و‏ ‏تلفیق‏ ‏آموزش‏ ‏با‏ ‏استراتژی‏ ‏سازمانی‏ ‏به‏ ‏حساب‏ ‏آید‏.‏ ‏به‏ ‏استناد‏ ‏مشاهدات‏ ‏صورت‏ ‏پذیرفته‏،‏ ‏در‏ ‏شرایط‏ ‏فعلی‏،‏ ‏مدیران‏ ‏سازمانی‏ ‏دچار‏ ‏یک‏ ‏اشتباه‏ ‏منطقی‏ ‏شده‌اند‏ ‏و‏ ‏نیاز‏ ‏به‏ ‏نیروی‏ ‏انسانی‏ ‏با‏ ‏کیفیت‏ ‏بالا‏ ‏را‏ ‏ضرورتاً‏ ‏مترادف‏ ‏با‏ ‏تقاضای‏ ‏موثر‏ ‏اقتصادی‏ ‏فرض‏ ‏کرده‌اند‏.‏ ‏به‏ ‏گونه‏ ‏ای‏ ‏که‏ ‏بر‏ ‏این‏ ‏باورند‏ ‏که‏ ‏تقاضا‏ ‏برای‏ ‏مهارتها‏ ‏را‏ ‏می‏ ‏توان‏ ‏به‏ ‏طرق‏ ‏مختلف‏ ‏و‏ ‏با‏ ‏کمترین‏ ‏هزینه‏ ‏تامین‏ ‏کرد‏ ‏به‏ ‏نحوی‏ ‏که‏ ‏هیچگونه‏ ‏فشاری‏ ‏بر‏ ‏سازمان‏ ‏وارد‏ ‏نشود‏،‏ ‏به‏ ‏اعتقاد‏ ‏آنان‏ ‏هنگامی‏ ‏که‏ ‏یک‏ ‏راه‏ ‏بهینه‏ ‏برای‏ ‏پاسخ‏ ‏به‏ ‏نیازهای‏ ‏آموزشی‏،‏ ‏تامین‏ ‏نیروی‏ ‏انسانی‏ ‏مورد‏ ‏نیاز‏ ‏با‏ ‏کمترین‏ ‏هزینه‏ ‏است‏،‏ ‏تنها‏ ‏یک‏ ‏راه‏ ‏منحصر‏ ‏به‏ ‏فرد‏ ‏آموزشی‏ ‏برای‏ ‏آن‏ ‏وجود‏ ‏ندارد‏.‏ ‏در‏ ‏تقابل‏ ‏با‏ ‏این‏ ‏اندیشه‏ ‏باید‏ ‏گفت‏ ‏که‏ ‏نوع‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏هر‏ ‏چه‏ ‏باشد‏ ‏و‏ ‏واقعیتها‏ ‏را‏ ‏مورد‏ ‏نظر‏ ‏قرار‏ ‏دهد‏ ‏یا‏ ‏ندهد‏ ‏لازم‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏استراتژی‏ ‏و‏ ‏خط‏ ‏مشی‏ ‏آموزشی‏ ‏مشخصی‏ ‏ارایه‏ ‏گردد‏.‏ ‏در‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک‏ ‏آموزشی‏ ‏ابتدا‏ ‏باید‏ ‏اهداف‏ ‏مشخص‏ ‏شوند‏.‏ ‏این‏ ‏اهداف‏ ‏نه‏ ‏با‏ ‏فرافکنی‏ ‏حاصل‏ ‏خواهند‏ ‏شد‏ ‏و‏ ‏نه‏ ‏با‏ ‏پیش‌بینی‏ ‏مترادف‏ ‏هستند‏.‏ ‏برای‏ ‏دستیابی‏ ‏به‏ ‏اهداف‏ ‏تعیین‏ ‏شده‏ ‏لازم‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏پس‏ ‏از‏ ‏تشخیص‏ ‏اولویتها‏،‏ ‏یک‏ ‏برنامه‏ ‏یا‏ ‏طرح‏ ‏اجرایی‏ ‏ارایه‏ ‏گردد‏.‏ ‏بنابراین‏،‏ ‏تشخیص‏ ‏اولویتها‏،‏ ‏بعد‏ ‏از‏ ‏تعیین‏ ‏اهداف‏ ‏دومین‏ ‏گام‏ ‏مهم‏ ‏و‏ ‏ضروری‏ ‏برای‏ ‏ارایه‏ ‏یک‏ ‏خط‏ ‏مشی‏ ‏آموزشی‏ ‏است‏.‏ ‏در‏ ‏این‏ ‏راه‏ ‏باید‏ ‏انتخابی‏ ‏صورت‏ ‏گیرد‏ ‏که‏ ‏خود‏ ‏جریانی‏ ‏مشکل‏ ‏است‏ ‏و‏ ‏برنامه‌ریزان‏ ‏خصوصاً‏ ‏در‏ ‏حیطه‏ ‏–‏ ‏آموزش‏ ‏–‏ ‏اغلب‏ ‏به‏ ‏این‏ ‏نکته‏ ‏توجه‏ ‏نمی‏ ‏کنند‏ ‏که‏ ‏انتخاب‏ ‏یک‏ ‏هدف‏ ‏انصرافی‏ ‏از‏ ‏هدفی‏ ‏دیگر‏ ‏را‏ ‏به‌دنبال‏ ‏می‏ ‏آورد‏.‏ ‏برای‏ ‏تحلیل‏ ‏بیشتر‏ ‏لازم‏ ‏است‏ ‏تا‏ ‏با‏ ‏رویکردی‏ ‏استراتژیک‏،‏ ‏اثرات‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏آموزشی‏ ‏را‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏این‏ ‏پس
‏ ‏با‏ ‏نام‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک‏ ‏آموزش‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏یاد‏ ‏می‏ ‏کنیم‏ ‏بر‏ ‏توسعه‏ ‏ابعاد‏ ‏مختلف‏ ‏سازمان‏ ‏مورد‏ ‏توجه‏ ‏قرار‏ ‏دهیم‏.‏ ‏لازم‏ ‏به‏ ‏ذکر‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏در‏ ‏این‏ ‏مقاله‏ ‏فقط‏ ‏به‏ ‏تحلیل‏ ‏نکات‏ ‏حائز‏ ‏اهمیت‏ ‏دربرنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک‏ ‏آموزشی‏ ‏پرداخته‏ ‏خواهد‏ ‏شد‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏تصمیماتی‏ ‏که‏ ‏باید‏ ‏اتخاذ‏ ‏گردند‏ ‏اشاره‏ ‏ای‏ ‏نخواهد‏ ‏گردید‏،‏ ‏چرا‏ ‏که‏ ‏اتخاذ‏ ‏تصمیمات‏ ‏به‏ ‏شرایط‏ ‏ویژه‏ ‏هر‏ ‏سازمان‏ ‏بستگی‏ ‏دارد‏.‏
‏مفهوم‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی
‏هرفردی‏ ‏درزندگی‏ ‏آرزوها‏،‏ ‏خواسته‏ ‏هاوآرمانهایی‏ ‏دارد‏،‏ ‏غالباً‏ ‏خواسته‏ ‏هایی‏ ‏برآورده‏ ‏می‌‏شوند‏ ‏که‏ ‏مبتنی‏ ‏بر‏ ‏امکانات‏ ‏ومحدودیتهای‏ ‏موجود‏ ‏(واقعیتها‏)‏ ‏بوده‏ ‏وبرای‏ ‏تحقق‏ ‏یافتن‏ ‏آنها‏ ‏تدابیردرستی‏ ‏اتخاذگردد‏.‏ ‏لذادرابتدا‏ ‏میتوان‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏راطراحی‏ ‏ونقشه‏ ‏کشی‏ ‏برای‏ ‏رفع‏ ‏نیازها‏ ‏ورسیدن‏ ‏به‏ ‏آرزوها‏ ‏وخواسته‏‌ها‏ ‏تعریف‏ ‏کرد‏.‏
‏برنامه‌ریزی‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏وسیله‏،‏ ‏درحقیقت‏ ‏نوعی‏ ‏استراتژی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏فراهم‏ ‏کردن‏ ‏امکانات‏ ‏ومنابع‏ ‏به‏ ‏روش‏ ‏علمی‏ ‏ومنظم‏ ‏در‏ ‏راستای‏ ‏اهداف‏ ‏معینی‏ ‏تدوین‏ ‏می‌‏شودودراین‏ ‏صورت‏ ‏هدف‏ ‏عمده‏ ‏آن‏،‏ ‏استفاده‏ ‏بهتر‏ ‏از‏ ‏امکانات‏ ‏موجود‏ ‏خواهد‏ ‏بود‏.‏
‏تعریف‏ ‏برنامه‌ریزی‏:
‏درصورتی‏ ‏که‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏یک«فرایند»نگریسته‏ ‏شود‏،‏ ‏درتعریف‏ ‏آن‏ ‏مفاهیم‏ ‏یرمستتر‏ ‏خواهد‏ ‏بود‏.‏
‏1‏)‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏یک‏ ‏جریان‏ ‏مداوم‏،‏ ‏مستمرودائمی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏نقطه‏ ‏پایان‏ ‏ندارد‏.‏ ‏بدین‏ ‏معناکه‏ ‏در‏ ‏هیچ‏ ‏مرحله‏ ‏ای‏ ‏نمی‏‌‏توان‏ ‏آن‏ ‏راخاتمه‏ ‏یافته‏ ‏تلقی‏ ‏کرد‏،‏ ‏زیرا‏ ‏در‏ ‏آخرین‏ ‏مرحله‏ ‏از‏برنامه‌ریزی‏ ‏(ارزشیابی‏)‏ ‏ناگزیریم‏ ‏دوباره‏ ‏به‏ ‏مرحله‏ ‏اوّل‏ ‏برگردیم‏ ‏وهدفهایمان‏ ‏راموردبررسی‏ ‏و‏ ‏بازبینی‏ ‏قرار‏ ‏هیم‏،‏ ‏اخطاها‏ ‏و‏ ‏اشتباهاتی‏ ‏راکه‏ ‏در‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏مرتکب‏ ‏شده‏ ‏ایم‏،‏ ‏در‏برنامه‌ریزی‌های‏ ‏بعدی‏ ‏تکرارنکنیم‏.‏
‏دراین‏ ‏صورت‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏مفهوم‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏یک‏ ‏جریان‏ ‏پایان‏ ‏ناپذیر‏،‏ ‏فایده‏‌های‏ ‏عملی‏ ‏خواهد‏ ‏داشت‏.‏
‏2‏)‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏فرایندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏مبتنی‏ ‏براولویتهاست‏،‏ ‏بنابراین‏ ‏جریانی‏ ‏حساب‏ ‏شده‏ ‏ومنطقی‏ ‏است‏،‏ ‏زیرا‏ ‏به‏ ‏دلیل‏ ‏محدودیت‏ ‏منابع‏ ‏وامکانات(دریک‏ ‏محدوده‏ ‏زمانی‏ ‏وجامعه‏ ‏ای‏ ‏معین‏)‏ ‏سعی‏ ‏میکندازمیان‏ ‏نیازهاوخواسته‏‌های‏ ‏گوناگون‏،‏ ‏فقط‏ ‏برخی‏ ‏ازخواسته‏ ‏هاونیازها‏ ‏را‏ ‏دراولویت‏ ‏قراردهدکه‏ ‏این‏ ‏نوع‏ ‏گزینش‏ ‏بایدمبتنی‏ ‏برمطالعه‏،‏ ‏بررسی‏ ‏وتحقیق‏ ‏باشد‏.‏
‏3‏)‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏فرایندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏مستلزم‏ ‏آینده‏ ‏نگری‏ ‏می‌‏باشد‏،‏ ‏آگاهی‏ ‏نسبتاً‏ ‏دقیق‏ ‏ازوضعیت‏ ‏آینده‏ ‏به‏ ‏تدوین‏ ‏یک‏ ‏برنامه‏ ‏اصولی‏ ‏وواقع‏ ‏بینانه‏ ‏کمک‏ ‏می‌‏کندوبه‏ ‏بسیاری‏ ‏از‏برنامه‌ریزی‏‌ها‏ ‏حهت‏ ‏می‌‏دهد‏.‏
‏4‏)‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏فرایندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏استعدادها‏،‏ ‏توانایی‏‌‏ها‏،‏ ‏امکانات‏ ‏وفعالیتهای‏ ‏جمعی‏ ‏را‏ ‏جهت‏ ‏رسیدن‏ ‏به‏ ‏هدفهای‏ ‏تعیین‏ ‏شده‏ ‏هدایت‏ ‏می‌‏کند‏.‏
‏5‏)‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏فرایندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏بین‏ ‏کلیّه‏ ‏ابزارهاووسایل‏ ‏وامکانات‏ ‏مادی‏ ‏وانسانی‏ ‏هماهنگی‏ ‏ایجاد‏ ‏می‌‏کند‏ ‏تا‏ ‏اینکه‏ ‏تحقق‏ ‏هدفهای‏ ‏برنامه‏ ‏تسهیل‏ ‏شود‏.‏
‏6‏)‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏فرایندی‏ ‏است‏ ‏مداوم‏ ‏ومستمرکه‏ ‏علاوه‏ ‏بر‏ ‏تعیین‏ ‏هدفها‏،‏ ‏روش‏ ‏تحقق‏ ‏یافتن‏ ‏آن‏‌‏ها‏ ‏رانیز‏ ‏مورد‏ ‏توجّه‏ ‏قرارداده‏ ‏وبهترین‏ ‏روش‏ ‏را‏ ‏از‏ ‏میان‏ ‏راهبردهای‏ ‏مختلف‏ ‏انتخاب‏ ‏می‌‏کند‏.‏
‏مراحل‏ ‏برنامه‌ریزی‏:
‏مراحل‏ ‏واصول‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏راعملاًنمی‏ ‏توان‏ ‏ازیکدیگرتفکیک‏ ‏کرد‏ ‏وآنها‏ ‏رابه‏ ‏صورت‏ ‏مجزامورد‏ ‏توجّه‏ ‏قرارداد‏،‏ ‏بدین‏ ‏معناکه‏ ‏درتمامی‏ ‏مراحل‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏توجّه‏ ‏به‏ ‏اصول‏،‏ ‏امری‏ ‏اجتناب‏ ‏ناپذیراست‏ ‏واز‏ ‏طرف‏ ‏دیگر‏ ‏درتمام‏ ‏مراحل‏ ‏برنامه‌ریزی،‏ ‏ازتدوین‏ ‏هدفهاگرفته‏ ‏تا‏ ‏اجراوارزیابی‏،‏ ‏اصول‏ ‏برنامه‏ ‏هابایدمورد‏ ‏توجّه‏ ‏قرارگیرد‏.‏
‏مراحل‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏عبارتنداز‏:‏
‏1‏)‏ ‏شناخت‏ ‏وضع‏ ‏موجود؛‏ ‏برنامه‏ ‏ریزان‏ ‏قبل‏ ‏ازهرچیزبایدامکانات‏،‏ ‏توانایی‏ ‏هاومحدودیتها‏ ‏را‏ ‏بشناسند‏ ‏و‏ ‏باتکیه‏ ‏براطّلاعات‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏آمده‏ ‏تصمیمات‏ ‏معقول‏ ‏ومنطقی‏ ‏اتّخاذ‏ ‏نمایند‏.‏
‏2‏)‏ ‏تعیین‏ ‏نیازهاوتدوین‏ ‏هدفها‏؛‏ ‏هدفهای‏ ‏تعیین‏ ‏شده‏ ‏به‏ ‏کلّیه‏ ‏فعّالیّتهاوتصمیم‏ ‏گیری‏‌های‏ ‏بعدی‏ ‏جهت‏ ‏می‌‏دهند‏ ‏و‏ ‏بین‏ ‏اقدامات‏ ‏گوناگون‏ ‏وحدت‏ ‏بوجودمی‏ ‏آورند‏.‏ ‏درتعیین‏ ‏هدفهاتوجّه‏ ‏به‏ ‏نیازجامعه‏،‏ ‏نیازهای‏ ‏سازمانی‏،‏ ‏اداری‏ ‏وفردی‏ ‏واستفاده‏ ‏ازدیدگاه‏ ‏هاو‏ ‏تجربیّات‏ ‏صاحبنظران‏ ‏ضروری‏ ‏است‏.‏ ‏لازم‏ ‏است‏،‏ ‏واین‏ ‏هدفها‏ ‏بایدبا‏ ‏زمینه‏ ‏اجتماعی‏ ‏وارزش‏ ‏جامعه‏ ‏سنجیده‏ ‏شده‏ ‏وازنظر‏ ‏علمی‏ ‏نیز‏ ‏صحّت‏ ‏و‏ ‏سقم‏ ‏و‏ ‏ضرورت‏ ‏آنها‏ ‏دریک‏ ‏مقطع‏ ‏زمانی‏ ‏خاص‏ ‏بررسی‏ ‏شوند‏.‏ ‏وازمیان‏ ‏آنها‏ ‏چندهدف‏ ‏به‏ ‏ترتیب‏ ‏اهم‏ی‏ت‏ ‏انتخاب‏ ‏وبراساس‏ ‏آنها‏ ‏استراتژی‏ ‏وخط‏ ‏مشی‏‌های‏ ‏اجرایی‏ ‏لازم‏ ‏تدوین‏ ‏شود‏.‏ ‏درنتیجه‏ ‏ضمانت‏ ‏تحقّق‏ ‏یافتن‏ ‏آن‏ ‏اهداف‏ ‏افزایش‏ ‏خواهدیافت‏.‏
‏با‏ ‏توجّه‏ ‏به‏ ‏اینکه‏ ‏هدفها‏،‏ ‏نتایج‏ ‏ومطلوبیت‏ ‏نهایی‏ ‏هرفعّالیت‏ ‏می‌‏باشند‏،‏ ‏بایدحداقل‏ ‏دارای‏ ‏پنج‏ ‏ویژگی‏ ‏عمده‏ ‏باشند؛
‏اوّل:‏ ‏قابل‏ ‏اندازه‏ ‏گیری‏ ‏باشند‏.‏ ‏«قابلیت‏ ‏انازه‏ ‏گیری‏ ‏موجب‏ ‏می‌‏شودکه‏ ‏اهداف‏ ‏به‏ ‏راحتی‏ ‏به‏ ‏صورت‏ ‏کمّی‏ ‏درآیند»‏.‏
‏دوم‏:‏ ‏مخصوص‏ ‏یک‏ ‏دوره‏ ‏زمانی‏ ‏معین‏ ‏باشند‏.‏ ‏«زیرا‏ ‏نیل‏ ‏به‏ ‏اهداف‏ ‏تسهیل‏ ‏می‌‏شود»‏.‏
‏سوم‏:‏ ‏خصوصیّت‏،‏ ‏دراولویت‏ ‏بودن‏ ‏ورقیب‏ ‏بودن‏ ‏باسایراهداف‏ ‏راداشته‏ ‏باشند‏.‏ ‏«توجّه‏ ‏به‏ ‏اولویتها‏ ‏موجب‏ ‏سوددهی‏ ‏بیشترطرحهاخواهدبود»‏.‏
‏چهارم‏:‏ ‏قابل‏ ‏دسترسی‏ ‏باشند‏.‏
‏پنجم‏:‏ ‏طوری‏ ‏بیان‏ ‏شوندکه‏ ‏قابل‏ ‏نوشتن‏ ‏باشند‏.‏ ‏«نوشتن‏ ‏اهداف‏ ‏درک‏ ‏آنهاوضمانت‏ ‏تحقق‏ ‏یافتن‏ ‏آنهارا‏ ‏افزایش‏ ‏می‌‏دهد»‏.‏
‏3‏)‏ ‏پیش‏ ‏بینی‏ ‏روشها‏ ‏ووسایل‏،‏ ‏یاتعیین‏ ‏استراتژی‏ ‏وتدوین‏ ‏اهداف؛‏ ‏برای‏ ‏تحقّق‏ ‏اهداف‏ ‏روشها‏ ‏و‏ ‏وسایل‏ ‏مناسب‏ ‏براساس‏ ‏امکانات‏،‏ ‏منابع‏ ‏و‏ ‏محدودیتها‏ ‏درنظر‏ ‏گرفته‏ ‏می‌‏شود‏.‏ ‏تعیین‏ ‏استراتژی‏ ‏بر‏ ‏اساس‏ ‏هدف‏‌‏ها‏،‏ ‏امکانات‏،‏ ‏منابع‏ ‏ومحدودیتهاصورت‏ ‏می‌‏گیرد‏ ‏وباتوجّه‏ ‏به‏ ‏هدفهای‏ ‏مهم‏ ‏و‏ ‏استرتژیک‏،‏ ‏تدابیر‏ ‏و‏ ‏راههای‏ ‏عملی‏ ‏مناسب‏ ‏درنظرگرفته‏ ‏می‌‏شود‏.‏ ‏همچنین‏ ‏یک‏ ‏راهبردبایدبتواندبین‏ ‏نیازهاومنابع‏ ‏موجود‏ ‏سازمان‏ ‏ازیک‏ ‏طرف‏ ‏واحتیاجات‏ ‏وامکانات‏ ‏ملّی‏ ‏جامعه‏ ‏ازطرف‏ ‏دیگرتعادل‏ ‏وهماهنگی‏ ‏لازم‏ ‏را‏ ‏ایجادکند‏.‏
‏تدوین‏ ‏برنامه‏ ‏درحقیقت‏ ‏نحوه‏ ‏تحقّق‏ ‏یافتن‏ ‏اهداف‏ ‏می‌‏باشد‏.‏ ‏البتّه‏ ‏مرحله‏ ‏فنّی‏ ‏برنامه‌ریزی،‏ ‏تنظیم‏ ‏وتدوین‏ ‏برنامه‏ ‏است‏،‏ ‏که‏ ‏در‏ ‏آن‏ ‏هدف‏‌‏های‏ ‏تعیین‏ ‏شده‏ ‏و‏ ‏برگزیده‏ ‏باتوجّه‏ ‏به‏ ‏استراتژیهاوتدابیر‏ ‏اتّخاذ‏ ‏شده‏ ‏درقالب‏ ‏هدفهای‏ ‏جزئی‏‌‏تر‏ ‏ارائه‏ ‏می‌‏شوند‏.‏
‏4‏)‏ ‏آزمایش‏ ‏قبل‏ ‏ازاجراواجرای‏ ‏برنامه‏؛‏برنامه‏ ‏به‏ ‏صورت‏ ‏آزمایشی‏ ‏درچندنمونه‏ ‏محدودبه‏ ‏منظور‏ ‏اعتباربخشی‏ ‏به‏ ‏برنامه‏ ‏وکسب‏ ‏اطمینان‏،‏ ‏با‏ ‏وسایل‏ ‏مختلف‏ ‏اجرامی‏ ‏شود‏.‏ ‏تهیّه‏ ‏لوازم‏ ‏موردنیاز‏ ‏و‏ ‏ایجاد‏ ‏شرایط‏ ‏اجرایی‏ ‏مناسب‏ ‏ازضروریات‏ ‏اجرای‏ ‏برنامه‏ ‏است‏ ‏وطرحهای‏ ‏تشکیل‏ ‏دهنده‏ ‏برنامه‏ ‏درعمل‏ ‏مورد‏ ‏اجرا‏ ‏قرارمی‏ ‏گیرند‏.‏ ‏البتّه‏ ‏کنترل‏ ‏ونظارت‏ ‏طرحها‏ ‏جزء‏ ‏لاینفک‏ ‏مرحله‏ ‏اجرا‏ ‏می‌‏باشد‏.‏
‏تکنیک‏ ‏ارزشیابی‏ ‏وبازنگری‏ ‏برنامه‏ ‏وروش‏ ‏اجرای‏ ‏برنامه‏ ‏باحداقل‏ ‏هزینه‏،‏ ‏نمونه‏ ‏ایی‏ ‏از‏ ‏روش‏‌‏های‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏فعلی‏ ‏و‏برنامه‌ریزی‏ ‏کاربردی‏ ‏هستندکه‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏مکانیزمهای‏ ‏کنترل‏ ‏ونظا‏ ‏رت‏ ‏دراجرای‏ ‏برنامه‏‌ها‏ ‏مورداستفاده‏ ‏قرارمی‏ ‏گیرند‏.‏
‏5‏)‏ ‏ارزشیابی‏ ‏وپژوهش‏؛‏ ‏نقاط‏ ‏قوّت‏ ‏وضعف‏ ‏برنامه‏ ‏ضمن‏ ‏اجرای‏ ‏آن‏ ‏خود‏ ‏رانشان‏ ‏می‌‏دهند‏،‏ ‏ولی‏ ‏ارزشیابی‏ ‏تلاش‏ ‏منظم‏ ‏و‏ ‏مستمری‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏برای‏ ‏بررسی‏ ‏موّفّقیتهاوکاستی‏ ‏هاومشکلات‏ ‏موجود‏ ‏در‏ ‏رسیدن‏ ‏به‏ ‏اهداف‏ ‏به‏ ‏کارمی‏ ‏رود‏.‏ ‏ارزشیلبی‏ ‏در‏برنامه‌ریزی‏ ‏نبایدجداازپژوهش‏ ‏وتحقیق‏ ‏باشد‏.‏
‏ارزشیابی‏ ‏وپژوهش‏ ‏در‏برنامه‌ریزی‏ ‏می‌‏تواندبه‏ ‏دوصورت‏ ‏انجام‏ ‏پذیرد؛
‏الف‏:‏ ‏ارزشیابی‏ ‏وپژوهش‏ ‏مرحله‏ ‏ای؛‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏تشخیص‏ ‏مسائل‏ ‏ومشکلات‏ ‏درکلّیه‏ ‏مراحل‏ ‏برنامه‌ریزی‏ ‏پرداخته‏ ‏ومنشأ‏ ‏بروزآنها‏ ‏را‏ ‏مشخّص‏ ‏می‌‏کند‏.‏
‏ب‏:‏ ‏ارزشیابی‏ ‏وپژوهش‏ ‏نهایی؛‏ ‏که‏ ‏علاوه‏ ‏بردارابودن‏ ‏بعد‏ ‏ارزیابی‏ ‏بیشترماهیت‏ ‏پژوهشی‏ ‏و‏ ‏تجربی‏ ‏دارد‏ ‏وهد‏ ‏فش‏ ‏فراهم‏ ‏نمدن‏ ‏مقدمات‏ ‏لازم‏ ‏جهت‏ ‏ایجادتغییرات‏ ‏کمّی‏ ‏وکیفی‏ ‏وقراردادن‏ ‏یافته‏‌های‏ ‏حاصل‏ ‏ازپژوهش‏ ‏درقالب‏ ‏برنامه‏‌های‏ ‏جامع‏ ‏آموزش‏ ‏درآینده‏ ‏است‏،‏ ‏یافته‏‌های‏ ‏حاصل‏ ‏از‏ ‏ارزشیابی‏ ‏وپژوهش‏ ‏نهایی‏ ‏راهنمای‏ ‏عمل‏ ‏برنامه‏ ‏ریزان‏ ‏درتدوین‏ ‏هدفها‏،‏ ‏تعیین‏ ‏استراتژیها‏،‏ ‏تدوین‏ ‏برنامه‏ ‏واجراوارزشیابی‏ ‏برنامه‏‌های‏ ‏آینده‏ ‏است‏.‏
‏اصول‏ ‏برنامه‌ریزی‏:
‏رعایت‏ ‏اصول‏ ‏زیردر‏برنامه‌ریزی‏ ‏اجتناب‏ ‏ناپذیراست؛

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق برنامه ریزی نیروی انسانی

تحقیق برنامه ریزی نیروی انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 41
حجم فایل: 210 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 41 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏برنامه ریزی نیروی انسانی:
‏یکی از مسائل بسیار مهمی که امروزه در فرآیند استراتژیک سازمانهای صنعتی بزرگ جهان جایگاه ویژه ای را بخود اختصاص داده است مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی است.
‏مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی از چند دیدگاه قابل بررسی و علاقه است:
‏1-از دید اهداف سازمانی، هرچه برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان سنجیده تر و دقیق تر انجام شود تحقق اهداف سازمانی را تسهیل میکند.
‏2-از نظر صرفه جویی در هزینه ها برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی عاملی موثر در جهت محدود کردن هزینه ها است.
‏3-از نظر استفاده از توانائیهای بالقوه انسانی در سازمان برنامه ریزی نیروی انسانی عاملی موثر و برانگیزاننده میباشد.
‏بقول یکی از کارشناسان مدیریت فی الواقع برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی استراتژیک که کسب و جذب- بکارگیری- توسعه قابلیتها و حفظ منابع انسانی سازمان را در نظر دارد.
‏اصولا مهمترین فعالیت هر سازمان برنامه ریزی صحیح بر روی منابع و انسانها میباشد اگر ما با دیدی سیستماتیک و همه جانبه به مسئله مدیریت منابع انسانی بنگریم برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین اجزای این سیستم میباشد که کنترلی فراگیر و همه جانبه به مدیریت منابع انسانی میدهد.
‏2
‏عوامل یک برنامه ریزی نیروی انسانی:
‏1-برآورد- ارزشیابی ‏–‏ بکارگیری و استخدام ‏–‏ جایگذاری مناسب در سازمان با تعداد کافی
‏2-استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان
‏3-انگیزش- پاداش- ارج نهادن به ارزشها و خلاقیتهای پرسنل
‏4-ایجاد یک سیستم کارآمد آموزش پرسنلی در سازمان
‏5-سعی در حفظ پرسنل در سازمان ‏مهمترین مبنا در پیش بینی نیروی انسانی اهداف سازمان است این اهداف سازمانی است که میتواند خط مشی صحیح و حساب شده ای را به تمام سیستمهای جاری در سازمان از جمله سیستم مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی بدهد
‏مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی:
‏3
‏همانگونه که در مدل فوق مشاهده میشود مهمترین عواملیکه در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مد نظر قرار گیرد اهداف سازمان و تقاضای بازار برای کالا یا خدمات سازمان میباشد که چهارچوب برنامه ریزی نیروی انسانی را برای سازمان ترسیم میکند.
‏بطور کلی ابعاد اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را میتوان چنین تقسیم بندی کرد:
‏1-هدف یا هدفهای سیستم (برون دار)
‏2-وظایف اصلی و فرعی ‏–‏ خط مشی ها و روشهای مربوط به نحوه انجام وظایف (میان داد)
‏3-منابع مادی و انسانی لازم برای انجام وظایف (درون داد)
‏4-عوامل داخل و خارجی موثر در سیستم
‏اهداف سیستم مدیریت نیروی انسانی را میتوان جزئی از اهداف مجموعه ای در نظر گرفت که این سیستم در آن قرار گرفته است و در نهایت پاره ای از اهداف سازمان دانست.
‏یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در رابطه با مدیریت منابع انسانی مورد تاکید فراوان میباشد تحقق سه هدف زیرا است:
‏1-تامین نیروی انسانی (کارآ) با حداقل هزینه لازم
‏2-تامین اهداف کارکنان و رفع نیازهای مادی و معنویشان
‏4
‏3-تامین اهداف اجتماعی با توجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان و پاسخگوئی به موقع به این مشکلات و مسائل مربوط به آن
‏اینکه ما در جهت هدف اول گام برداریم مستلزم استخدام نیروی انسانی مورد نیاز است به نحویکه ظرفیت و توان کاری آنان با خواستها و اهداف سازمان تطابق و هماهنگی داشته باشد.
‏در این راستا ما باید مقدمتا نیازهای نیروی انسانی مان را بدانیم و اینکه در هر سطح از نیاز کدام نیرو و با کدام توان تجربی و تحصیلی‏ موثرتر میتواند باشد لازمه چنین ارزیابی آن است که در درجه اول ما شناخت دقیق و صحیحی نسبت به مشاغل موجود د سازمان داشته باشیم و برای هر شغل شرح شغلی متناسب بر مشخصات کامل فیزیکی ‏–‏فکری و مسئولیت خواهی داشته باشیم.
‏چنین شناختی به ما امکان آنرا میدهد که ویژگیهای مورد نیاز مشاغل هر شغل مشخص را بتوانیم تعیین نمائیم
‏بطور کلی توانائیها و مهارتهای مورد لزوم هر شغل را در 5 دسته تقسیم بندی کرده اند
‏1-توانائیها فکری
‏2-توانائیهای جسمی
‏3-مسئولیت
‏4-مهارت و تخصص

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF

تحقیق برنامه راهبردی سرمایه انسانی NSF

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 27
حجم فایل: 26 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 27 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏برنامه راهبردی سرمایه انسانی‏ NSF
‏2
‏فهرست
‏هدف
‏سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
‏سرمایه انسانی در طول قرن
‏نیروی کار NSF
‏اهداف سرمایه انسانی NSF
‏برنامه نیروی کار NSF
‏برنامه توالی NSF
‏سرمایه گذاری در سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
‏ضمیمه A‏ : تقویت سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
‏ضمیمه B ‏ : اطلاعات چهارچوب NSF
‏ضمیمه C‏ : نکات پایانی
‏3
‏هدف:
‏این برنامه راهبردی سرمایه انسانی یک چارچوب برای سیستم برنامه انسانی بنیاد ‏علوم ملی(NSF‏) در خلال ‏ تشکیل می دهد و بر روی استعداد و تعهد نیروی کار NSF‏ جهت برآوردن وظایف اساسی ساخته شده است. این برنامه که جانشین برنامه مدیریت سرمایه انسانی ‏2003‏ شده است فاکتورهای داخلی و خارجی را مشخص می کند که برنامه ریزی سرمایه انسانی را شکل می دهد و یک چارچوب جامع برای سیاستها و شیوه ها ارائه می دهد که راهنمایی می کند که برای ملاقات با نیروکارمان نیاز است و NSF‏ را قادر می سازد تا به عنوان یک سازمان برتری داشته باشد. برنامه، که به دنبال آگاهی دادن به مدیران NSF‏ و کارمندان مشابه است، یک روش راهبردی است و هر دو در ارتباط با مشخص کردن رقابتهای سرمایه انسانی در برابر اصول، به علاوه اینکه چگونه برتری بجوییم برای اینکه سرزنده گی و توانایی های نیروی کار NSF‏ را در تمام ترازها بیشینه کنیم که از اهداف پیوسته برنامه و نیروی کار متمرکز بیستر و برنامه ریزی متوالی استراتژی های عملی هیئت مدیره منحصر به فرد NSF‏ ترسیم شده است و اداره ها قادر خواهند بود تا به صورت سازمانی گسترش و توسعه یابند به خصوص ‏استراتژی های اجرای سرمایه انسانی‏. برنامه به عنوان یک سند معیشت در نظر گرفته شده- که تعبیر محیط ها و نیازها را آنگونه که بروز می کنند تطبیق می دهد.
‏سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF
‏بنیاد علوم ملی نخستین آژانس فدرال است که علوم اساس و تحقیقات مهندسی در حدود کشف در تمام زمینه ها، و آموزش علوم و مهندسی ‏در تمامی مراحل حمایت می کند. برای بیش از نیم قرن، سرمایه گذاریهای NSF‏ در علوم جدید نتیجه داده است و تولید کلاس جهانی علوم و نیروی کار مهندسی را فعال ساخته است. نوع آوریهای براساس تکنولوژی را پرورش داده است و شکوفایی اقتصادی J.S.‏ را نیرومند کرده است.
‏4
‏وظایف NSF
‏ترویج ترقی علم و پیشروی در سلامت ملی، شکوفایی، رفاه، حفظ کردن دفاع ملی (قانون NSF‏ در 1950)
‏اهداف راهبردی NSF
‏اکتشاف: گسترش مزهای دانایی، یادگیری: پیشرفت S&E‏ نیروی کار و سواد علمی، تحقیقات زیربنایی: مساحت تجهیزات و تأسیسات پیشرفته، نظارت: تقویت برتری در تحقیقات S&E‏ و آموزش
‏فاکتورهای زیادی در موفقیت کلی NSF‏ مؤثربوده اند اما هیچ یک بیشتر از نیروی کار کیفیت بالا نبودند. در دهه آینده در یک اقتصاد جهانی علم محور فزاینده، موفقیت پیوسته NSF‏ و به طور غیرمستقیم دارائی های ایالات متحده، متکی به توانایی بنیاد در عمل به نگرش کامل سرمایه انسانی است.
‏نگرش سرمایه انسانی
‏جذب، گسترش و حفظ یک تمایز، نیروی که کلاس جهانی (در سطح جهانی) که دائماً فرا می گیرد و ظرفیت خود برای شکل دادن به آینده آژانس را گسترش می دهد و پرورش یک فرهنگ از یکپارچگی و برتری که خلاقیت و ابتکار عمل را تشویق می کند و یک محیط زندگی کاری سلامت را ترویج می دهد.
‏در پشتیبانی از این دیدگاه، NSF‏ یک سیستم مدیریت سرمایه انسانی فراگیر را ایجاد کرد که با ارزشهای هسته ای و مرکزی آژانس سازگار است و منعکس کننده وظایف و اهداف راهبردی است و در مقصود خود شفاف است و در اجرای خود منعطف است. این سیستم مدیریت سرمایه انسانی، منطبق شده و شکل گرفته با وظایف و اهداف راهبردی NSF‏ است و شامل چهار مؤلفه می باشد:
‏1)‏برنامه ریزی، اجرا و سنجش تحقیق ‏کرر برای مدیریت سرمایه انسانی 2) یادگیری انفرادی و سازمانی 3) زیربنای کیفیت بالا که فعالیت های مدیریت سرمایه انسانی را پشتیبانی می کند 4) مسئولیت جمعی و فردی و جوابگویی.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.